古文观止,陆瑶,金晨

“鞭打快牛”与其说是管理问题,不如说是人性的弱点。

有句俗语叫“鞭打快牛”,讲的是这样一个寓言故事:

一位农夫有一头水牛和一头黄牛。

农夫拉着两头牛犁田,他先给黄牛套上犁枷,但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走,折腾半天没犁马琳轩了几路田。

无奈之下,农夫换上水牛,水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走,但农夫还是不断地鞭打水牛。蹄兔

水牛很是不解,就停下来问:“主人,我已经尽心尽力地帮你拉犁了,怎么还老是打我?”

农夫说:“黄牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么推女郎福利社时候才能犁完田?少废话,快走!”说罢又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的机会就越多,而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草,真不公平!

最终,它挣脱犁枷跑了。

在团队工作中,“鞭打快牛”的事,也是屡见不鲜。

干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。

能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。

工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。

能者多劳的结果,干姐姐网往往不是多劳多得,而是多劳多责。

你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切湖北楚剧悲腔选唱只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!

从人性的角度来看,我永远相信:

  1. 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
  2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
  3. 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
  4. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;
  5. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力乔夫人奋斗记干!

所以:

人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

对于中小企业来说,那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?

怎样的薪酬模式,才能真正激励员工,实现员工利益和企业利益趋同?推荐使用KSF薪酬全绩效模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩暴走吞吃蛇效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这种模式,其特点就专宠小奶娘是,打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。

KSF薪酬全绩效模式:实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪,让企业增利!

KSF薪酬全绩效遵循的理念:

1)企业应该购买的是员工创造的yy刘特显性价值,而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等

2)员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合

3)给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道

4)员工实现自我加薪,做到月度即时激励

5)将管理者转化成为经营者,与老板的思维、利益高度魔兽世界风神王座入口统一。

本文所讲的:激励性KSF、PPV模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书

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案例分析:

举个案例,某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成深泉哥的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

KI:根据数据分析,我们选取平衡点68720,产量每超过500,奖励经理25元,每降低500,少发25元;以此类推:

K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每降低0.02%奖励8元,每超出0.02%,少发 8元;

K3:工资费用率:平衡点:5.69%,每降低0.0古文观止,陆瑶,金晨1%奖励6元,每超出0.01%,租琴少发 6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每超过5%,奖励经理50元,每降低5%,少发50元;

K5:附件报废率孙佳云:平衡点:0.51%,每降低0.01%奖励11元,每超出0.01%,少发 11元;

K6:核心员工保留人数:平衡点杜阿利帕:11,当月0流失,全发,半年0流失再奖励200元,每流失一人 少发 100元;

K7:..............

对员工而言,加薪有6-8个加薪渠道,而且加薪没有上限,能拿多少收入完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性,激励员工自己为自己拼命干!

对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他创造的更高的价值,做出了更好的结果,为企业带来更高的效益!从而实现员工和企业的共赢!

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象:二线基础岗位、操作人员


PPV设计原理:

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

2、一专小糸叶芽多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

3、复合价值:根据工作流程与工作量安德琼,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人养牛最大的难处是什么效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

PPV结构:

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪:保障员工基本生活;成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。


PPV举例-导入流程

  • 1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
  • 2、每项工作根据定价公式给予定价。
  • 3、员工每月自报产值,多劳多得。
  • 4、工作效率大大提升,真正实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

小结:将有价值的工作定价计薪,鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

本文所讲的:激励性KSF、PPV模式实返照斜初彻操内容及案例,来自《绩效核能》一书

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